La qualité de vie au travail, facteur de maintien en emploi des seniors

La gestion RH des entreprises vis-à-vis des seniors joue un rôle important dans le choix d’interrompre leur parcours professionnel. C’est ce que rappelle France Stratégie, dans un rapport publié hier. Des marges de progression existent, notamment en termes de qualité de vie au travail.

Alors que le gouvernement s’apprête à refondre les systèmes des retraites, en 2019, la question de l’emploi des seniors est « cruciale ». C’est ce que démontre le rapport d’Emmanuelle Prouet et de Julien Rousselon, chefs de projet au sein de France Stratégie, remis hier matin à Jean-Pierre Delevoye, haut commissaire pour la réforme des retraites. En proposant un diagnostic très complet sur la situation des seniors vis-à-vis de l’emploi, les deux auteurs indiquent que cette réforme devra s’accompagner d’une mobilisation des entreprises et de tous les acteurs pour « assurer à chacun une liberté effective dans le choix de sa fin de carrière professionnelle ». Ce choix d’interrompre sa carrière professionnelle est, certes, « multidimensionnel »; il prend en compte la durée d’affiliation au régime de retraite, la charge des proches, la situation du conjoint, la scolarité des enfants ou encore les biens patrimoniaux, mais il repose également largement sur les conditions de travail.

Les auteurs préviennent que « sans qualité de vie au travail », cette liberté de choix « ne s’exercera pas dans un sens favorable à la poursuite de l’activité ». Or, sur les années 2015-2017, seules 42 % des personnes sont en emploi, à l’âge de 60 ans.

Un taux d’emploi en progression pour les 55-59 ans

Des progrès ont toutefois été faits. Le taux d’emploi des personnes âgées de plus de 55 ans a progressé de 21 points entre 2000 et 2017, du fait de la baisse des cessations anticipées d’activité et des réformes successives des retraites. Ainsi en 2017, 51 % des seniors (personnes entre 50 et 64 ans) exerçaient une activité rémunérée, contre 30 % en 2000. Mais cette évolution est toutefois à nuancer selon les tranches d’âge. Car s’il caracole à 71 % pour les 55-59 ans, il chute, en revanche, à 30 % pour les 60-64 ans, soit un taux bien deçà de la moyenne européenne (42 % ).

De fait, les dispositifs spécifiques aux salariés âgés (taxe contre les licenciements de salariés de plus de 50 ans…) ont été supprimés. A la place, l’objectif affiché par les pouvoirs publics est de favoriser l’emploi de seniors par des mesures non spécifiques s’adressant aux entreprises dans le cadre « d’une politique de gestion des âges plus globale, passant par la prévention de l’usure professionnelle, la formation, l’aménagement des postes, des horaires, de travail ».  Or, sur ce point des progrès restent à faire.

Des taux d’accès à la formation plutôt faibles

Côté formation, par exemple, « les salariés seniors se forment moins que leurs cadets », même si l’écart se réduit depuis le milieu des années 2000. Les taux d’accès à la formation professionnelle s’élève seulement à 39,6 % pour les 55-59 ans, alors qu’ils oscillent entre 50 % et 60 % pour toutes les autres tranches d’âge. Si ce moindre accès s’observe à tous les niveaux de qualification, la baisse est plus importante pour les employés et les ouvriers.

Risques psychosociaux négligés

Sur le terrain des conditions de travail, les auteurs notent que « les seniors sont moins confrontés à des horaires atypiques », qu’ils « sont soumis à des rythmes de travail moins contraignants » et qu’ils « disposent de plus d‘autonomie dans leur travail ». Mais ils observent que « les risques psychosociaux liés au stress, à la pression et à la fatigue due aux déplacements professionnels sont souvent négligés ».

L’enjeu est pourtant d’importance : 28 % des départs à la retraite sont liés à des conditions de travail non satisfaisantes. Et 30 % des départs sont liés à des problèmes de santé qui rendent le travail plus difficile. Parmi les pistes à étudier, les aménagements de postes, de conditions de travail avec la prévention de l’usure professionnelle tout au long de la carrière, la lutte contre la pénibilité ou encore des changements de poste.

Préjugés défavorables à l’embauche

Reste enfin à s’atteler aux préjugés défavorables à l’embauche des seniors. « La France est particulièrement touchée par la défiance vis-à-vis des seniors, en particulier chez les managers », pointe le rapport. « L’âge constituerait un premier motif de crainte de discriminations sur le marché du travail ».  Même s’il existe un écart significatif entre perceptions et saisines : selon le rapport 2018 du Défenseur des droits, en 2017 l’âge ne représente qu’environ 11,5 % des dossiers de saisine pour discrimination dans l’emploi privé.

Selon les auteurs, les préjugés peuvent être combattus. Primo, « le fait d’avoir travaillé dans plusieurs organisations ou tout simplement l’expérience de vie peuvent être considérés comme des facteurs d’adaptabilité ». Secundo, « les moindres charges de famille peuvent signifier une plus grande disponibilité ». Tertio, « la génération actuelle des seniors maîtrise beaucoup mieux l’informatique que par le passé ». Quadro, un interlocuteur senior peut être perçu comme un gage de respectabilité, a fortiori dans les domaines où la clientèle est elle-même « d’un certain âge ».

Car si les travailleurs âgés sont dans une situation moins précaire que les autres actifs, il s’avère plus difficile pour eux de reprendre une activité après un accident de parcours. Les seniors ont « une difficulté spécifique à sortir du chômage, souvent de longue durée ». L’une des pistes pour eux consiste alors à exercer une activité indépendante, évitant ainsi d’être « surexposés aux représentations négatives des employeurs à leur égard ». A charge pour les DRH d’inverser la tendance.

Anne Bariet
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