La négociation d’entreprise : un enjeu sans précédent !

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Thèmes et la périodicité de la négociation d’entreprise

Des négociations possibles tous les quatre ans par accord dérogatoire

Si les thèmes de négociations obligatoires dans l’entreprise restent identiques, un accord, d’une durée maximale de quatre ans, peut désormais en aménager la périodicité et le contenu, le calendrier et les lieux de réunions, les informations que l’employeur remet aux négociateurs ainsi que les modali­tés de suivi des engagements souscrits par les parties. Un tel accord peut ainsi prévoir que la négociation relative à la rémunération, au temps de travail et au partage de la valeur ajou­tée et celle relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail interviendront au maximum tous les quatre ans, en lieu et place d’une périodicité annuelle (art. L. 2242-10 et s. du Code du travail).

Des périodicités et des thèmes de négociation maintenus en l’absence d’accord dérogatoire

A défaut d’accord dérogatoire ou en cas de non-respect de cet accord, les thèmes et la périodicité des négociations obliga­toires restent identiques, à savoir :

  • Tous les ans : pour les négociations relatives à la rémunération, au temps de travail et partage de la valeur ajoutée d’une part et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail d’autre part ;
  • Tous les trois ans : dans les entreprises ou groupes d’au moins 300 salariés, pour la négociation relative à la gestion des emplois et des parcours professionnels (art. L. 2242-13 du Code du travail).

point de vigilancePOINT DE VIGILANCE
En dehors de l’hypothèse d’un accord dérogatoire, les accords relatifs aux salaires effectifs ou à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie professionnelle pourront fixer leur propre périodicité de renégociation dans la limite de quatre ans.

Des pénalités financières d’ordre public en l’absence de négociation

Le manquement de l’employeur aux obligations de négocier sur les salaires effectifs ou à celle d’être couvert par un accord ou à défaut par un plan d’action en matière d’égalité professionnelle reste assorti de pénalités financières, désormais inscrites dans les dispositions d’ordre public du Code du travail (art. L. 2242-7 et s. du Code du travail). Bien entendu, si l’entreprise est couverte par un accord dérogeant à la périodicité annuelle, le manquement à ces obligations ne court qu’au terme de cet accord.

Les conditions de validité des accords d’entreprise ou d’établissement

Une mise en œuvre accélérée de la condition de majorité au 1er mai 2018

Désormais, pour être valides, tous les accords d’entreprise et d’établissement devront être majoritaires à compter du 1er mai 2018 et non plus au 1er septembre 2019 comme le prévoyait initialement la loi travail du 8 août 2016 (art. L. 2232-12 du Code du travail).

Pour être majoritaire, l’accord devra être signé par un ou plusieurs syndicats représentatifs rassemblant plus de 50 % des voix exprimées en faveur des syndicats représentatifs au pre­mier tour des dernières élections.

point de vue

A NOTER
Les accords portant sur la durée du travail, les repos et les congés ainsi que les accords PSE sont déjà soumis à cette règle.

Accord minoritaire : un référendum à l’initiative de l’employeur désormais possible

Si la condition de majorité n’est pas remplie, l’accord peut toutefois être validé sous réserve qu’il soit signé par une ou plusieurs orga­nisations syndicales représentatives (OSR) ayant recueilli plus de 30% des suffrages exprimés en faveur des oSR au premier tour des dernières élections de titulaires CE ou de la DUP (puis à l’avenir du Comité Social et Economique, CSE) et qu’un référendum valide, à la majorité des suffrages exprimés, son contenu. Les organisations syndicales signataires disposent alors d’un délai d’un mois, à comp­ter de la signature de l’accord, pour demander la mise en œuvre du référendum. Passé ce délai, en l’absence de demande des or­ganisations syndicales signataires, l’employeur peut désormais le proposer et l’organiser, sous réserve qu’aucune des organisations syndicales représentatives signataires ne s’y opposent.

SIGNATURE ACCORD ENTREPRISE

point de vigilanceATTENTION
Désormais, le protocole d’accord définissant les modalités d’organisation de la consultation du personnel par référendum est conclu entre l’employeur et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30% de suffrages exprimés en faveur de OSR. L’ordonnances n°2017-1385 du 22 septembre 2017 supprime la référence aux organisations syndicales « signataires » de l’accord minoritaire.

Les acteurs de la négociation d’entreprise autres que le délégué syndical (DS)

Un nouvel acteur de la négociation d’entreprise : le Conseil d’entreprise
Il sera désormais possible par voie d’accord de mettre en place le conseil d’entreprise qui rassemblera en son sein les attribu­tions du CSE et du délégué syndical (art. L. 2321-1 et s. du Code du travail). Ainsi, le conseil d’entreprise aura le pouvoir de négo­cier, conclure et réviser les accords d’entreprise ou d’établisse­ment, à l’exception des accords soumis à des règles spécifiques de validité qui sont exclusivement réservés aux délégués syndi­caux (ex : PSE, le protocole d’accord préélectoral…).

point de vue

A NOTER
Cet accord est nécessairement conclu à durée indéterminée.

Ce qui revient à laisser le choix aux délégués syndicaux de si­gner un accord mettant fin à l’exclusivité de leur pouvoir. Si toutefois ils le décident, ils continuent d’exister en tant que tels puisqu’ils restent les seuls compétents pour signer un certain nombre d’accords précédemment cités et défendre les salariés. La validité d’un accord d’entreprise ou d’établissement conclu par le conseil d’entreprise est subordonnée à sa signature par la majorité des membres titulaires élus du conseil ou par un ou plusieurs titulaires ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles

point de vigilanceATTENTION
Cette nouvelle forme d’accord interroge : quelles règles observer pour la dénonciation d’un tel ac­cord lorsque ce dernier a été signé par un ou plu­sieurs titulaires ayant recueilli plus de 50% des suf­frages exprimés ?

Une négociation facilitée dans les petites entreprises dépourvues de délégué syndical

Dans les entreprises de moins de 11 salariés et dans les entre­prises entre 11 et 20 salariés dépourvues de CSE, l’employeur peut désormais proposer un accord aux salariés sur tous les thèmes ouverts à la négociation. Cet accord pourra être validé s’il est approuvé par les deux tiers du personnel ; la consultation doit être organisée à l’issu d’un délai minimum de 15 jours.
Le législateur a prévu ce délai minimal de réflexion afin que les salariés aient le temps de prendre connaissance de l’accord pro­posé et de se positionner.

point de vue NOTER
La priorité donnée au salarié ou à l’élu mandaté de négocier dans les entreprises entre 11 et 49 salariés n’existe plus, la loi prévoit simplement deux modalités alternatives.

négociation accords entreprise

par Floriane BURETTE, Juriste
Alison VILLIERS, Juriste

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